کار اجباری در اصول مختلف قانون اساسی منع گردیده و به تاسی از آن، منع اجبار افراد به کار و بهره کشی از دیگری و برخورداری همه افراد از حقوق مساوی در ماده 6 قانون کار تصریح شده است و در این رابطه ماده 172 قانون کار ضمن تاکید بر ممنوعیت کار اجباری به هر شکل، برای متخلف علاوه بر پرداخت اجرت المثل کار انجام شده و جبران خسارت، مجازات حبس (91 روز تا یک سال) و جریمه نقدی معادل 50 تا 200 برابر حداقل مزد روزانه معین نموده است. در قسمت ذیل این ماده به مسئولیت مشترک مسبب و مباشر به کارگماری اجباری اشخاص و در تبصره این ماده به تشدید مجازات در موردی که چند نفر به طور جمعی اجباراً به کار گمارده می شوند تصریح گردیده است.

با توجه به ماده 44 قانون کار چنانچه کارگر به کارفرمای خود مدیون باشد در قبال دیون وی تنها می توان مازاد بر حداقل مزد را به موجب حکم دادگاه برداشت نمود که در هر حال این مبلغ نباید از یک چهارم کل مزد کارگر بیشتر باشد.

به موجب بند الف ماده 45 قانون کار یکی از مواردی که کارفرما می تواند از مزد کارگر برداشت نماید موردی است که قانون صراحتاً اجازه داده باشد به این لحاظ کسر مالیات و حق بیمه از مزد و مزایای کارگر که بر اساس قانون انجام می شود از مصادیق حکم بند الف ماده قانونی مرقوم است که به کارفرما اجازه می دهد وفق مقررات مالیاتی نسبت به کسر مالیات متعلقه از حقوق کارگر اقدام نماید.

برابر بند “هـ” ماده 45 قانون کار یکی از مواردی که کارفرما مجاز به برداشت از مزد کارگر است مال‌الاجاره خانه سازمانی می باشد و بدین لحاظ اقدام کارفرما در زمینه کسر مبلغی از مزد کارگر بابت استفاده از خانه سازمانی کارخانه که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردد فاقد مغایرت قانونی خواهد بود.

در صورتی که کارگر به شخصی ثالث مدیون باشد در این حالت مقررات مربوط در قانون مدنی حاکم بوده که در این مورد چنانچه محکوم علیه (کارگر) دارای عائله (زن یا فرزند) باشد دستمزد وی والا دستمزد وی توقیف خواهد شد.

در رابطه با بدهی کارگر به کارفرما (شخص ثالث) در مقررات قانون کار پیش‌بینی خاصی بعمل نیامده و حمایتی در نظر گرفته نشده است لیکن بنظر می رسد با استفاده از بند “الف” ماده 45 قانون کار و از آنجا که احکام قطعی دادگاهها در موردی که صادر شده اند در حکم قانون و لازم الاجرا می باشند در صورت صدور حکم از سوی مرجع صالحه قانونی، کار فرما مکلف به اجرای حکم و کسر وجه آن از دستمزد کارگر خواهد بود در این رابطه متذکر می گردد در هر حال هر نوبت (قسط) برداشت از مزد بر اساس ماده 96 قانون اجرای احکام مدنی چنانچه کارگر دارای زن وفرزند باشد نباید از ربع و در غیر اینصورت از ثلث حقوق و مزایای وی بیشتر باشد مضافاً به این که با التفات به بعد اجتماعی مزد، میزان هر قسط باید به میزانی باشد که در هر حال دریافتی کارگر از میزان حداقل مزد قانونی کمتر نباشد.

مستند به ماده 37 قانون کار جمهوری اسلامی ایران، مزد کارگر می باید به وجه رایج کشور (ریال) تعیین و پرداخت شود و لذا در مواردی که در قرارداد کار پرداخت مزد به ارز خارجی پیش بینی شده باشد در صورت بروز اختلاف و اقامه دادخواست از سوی ذینفع، مراجع حل اختلاف می بایست با تبدیل ارز پیش بینی شده به ریال بر اساس نرخ رسمی اعلام شده از بانک مرکزی ایران، مبادرت به صدور رای به مبلغ معادل ارز مورد نظر نمایند.

پرداخت مزد مستند به ماده 37 قانون کار صرفاً به وجه رایج کشور مجاز بوده و هرگونه تراضی و یا توافق طرفین که برخلاف این حکم باشد با عنایت به آمره بودن حکم مزبور غیر نافذ خواهد بود.

چنانچه اختلافی در خصوص احراز حدوث اشتباه در محاسبه و یا عدم وقوع اشتباه در پرداخت بین کارگر و کارفرما موجود باشد اختلاف می باید با طرح شکایت از سوی شاکی در مراجع حل اختلاف مورد رسیدگی قرار گرفته و چنانچه احراز گردد که فی الواقع پرداخت وجه مابه‌الاختلاف اشتباهاً صورت گرفته است رای لازم اصدار یابد. بدیهی است چنانچه نظر مرجع رسیدگی کننده این باشد که اشتباهی در بین نبوده و وجه مورد نظر با علم و اطلاع کارفرما جهت ترمیم مزد به کارگر پرداخت شده است حکم بر پرداخت وجه به منزله شرایط کار کارگر صادر و قطع یکجانبه آن از سوی کارفرما مجاز نخواهد بود.

میزان مزد کارگران اعم از ماهر و غیر ماهر با توافق طرفین تعیین می گردد و مصوبات شورایعالی کار تنها متضمن تعیین حداقل مزد برای کارگر ساده در سطح کشور و تأثیر آن بر سایر سطوح مزدی می باشد.

مزایایی که حسب نوع و شرایط شغل به کارگر پرداخت می‌گردد و با تغییر شغل قطع می شود از قبیل فوق العاده سرپرستی، ماموریت و ایاب و ذهاب و نیز مبالغی که بعنوان حق حضور در جلسات کمیته‌ها و شوراهای مختلف به کارگران پرداخت می شود جزء حقوق مکتسبه محسوب نمی گردد.

در مواردی که طی عقد قرارداد جمعی بین کارگران یا نمایندگان قانونی آنها با کارفرما و در قالب ماده 47 قانون کار و تبصره مربوط به آن پرداخت پاداش افزایش تولید مورد توافق قرار می گیرد اگر چه ممکن است اصطلاحاً عنوان پورسانت بهره وری به آن داده شود بر اساس تبصره 3 ماده 36 قانون کار جزء مزد ثابت محسوب نخواهد شد.

در ارتباط با تبصره های 2 و 4 ماده واحده قانون اجرای طبقه بندی مشاغل در کارگاهها مصوب 1352 اعلام می دارد در مواردی که کارفرمایان مشمول قانون کار در پایان مهلت های تعیین شده مشاغل کارگاههای خود را طبقه بندی ننموده و احراز دفاتر مشاور فنی ارزیابی مشاغل و یا اشخاص صاحب صلاحیت موضوع تبصره 2 ماده 49 قانون کار به درخواست اداره کل بهره وری و مزد این امر را عهده دار شده و به انجام برساند چنانچه کارفرما علیرغم اعلام اداره کل نظارت بر نظامهای جبران خدمت هزینه‌های مربوط را به دفتر مشاور فنی یا کارشناس صاحب صلاحیت یاد شده پرداخت ننماید ذینفع یعنی دفتر مشاور فنی یا کارشناس مزبور می تواند وفق مدلول تبصره 4 صدرالاشاره دادخواست خود را علیه کارفرما به هیأت حل اختلاف موضوع ماده 160 قانون کار مستقر در اداره کار و امور اجتماعی محل کارگاه تسلیم نماید که در این صورت هیأت یاد شده حسب تکلیف مقرر در تبصره 4 فوق الاشاره به دادخواست مطروحه رسیدگی و مبادرت به اصدار رأی خواهد نمود.

در مواردیکه کارگر نسبت به مبلغ تعیین شده جهت وی از بابت پاداش و بهره‌وری اعتراض داشته باشد. طرح شکایت می بایستی بطرفیت کارفرمای کارگاه صورت گرفته و کمیته بهره وری پیش بینی شده در دستورالعمل اداره کل نظارت بر نظامهای جبران خدمت وزارت کار و امور اجتماعی که صرفاً نظارت بر حسن اجرای قرارداد منعقده فی مابین کارگران و کارفرما را بر عهده داشته و تصمیمات آن جنبه مشورتی دارد مسئولیتی در این خصوص نخواهد داشت.

با توجه به اصل مزد در مقابل کار، الزام کارفرما به پرداخت مزد کارگر در ایامی که بدلیل بیماری قادر به انجام کار نبوده مجوزی ندارد مگر اینکه کارفرما از قبل پرداخت آن را تعهد کرده باشد. بدیهی است کارگرانی که نزد سازمان تأمین اجتماعی بیمه باشند طبق ضوابط مربوط از سازمان تأمین اجتماعی غرامت مزد دریافت خواهند داشت.

اقلامی از مزد و مزایای جنبی که وفق مقررات مربوط مشمول کسر حق بیمه قرار می گیرد و مالاً سازمان تامین اجتماعی نیز از بابت آنها در ایام بیماری اعم از کوتاه مدت و دراز مدت غرامت مزد پرداخت می نماید کارفرما تکلیفی نسبت به این قبیل پرداخت ها در ایام بیماری کارگران پیدا نمی کند بدیهی است آن قسمت از دریافتی های کارگر در زمان اشتغال مانند عیدی و پاداش، بن کارگری و عائله مندی که مشمول اخذ حق بیمه نمی باشد و در نتیجه سازمان تامین اجتماعی از این بابت در ایام بیماری کارگران به آنان غرامتی پرداخت نمی کند لذا از آنجا که مستنداً به ماده 74 قانون کار ایام بیماری کارگران که به تأیید سازمان تامین اجتماعی رسیده باشد جزء روزهای کار آنان به حساب می آید بنابراین پرداخت مزایای یاد شده در ایام مذکور به عهده کارفرما خواهد بود.

به لحاظ اجرای مقررات قانون کار اشتغال بکار افراد بازنشسته سازمان تامین اجتماعی در واحدهای بخش خصوصی منع قانونی ندارد و در صورت بکارگیری آنان در کارگاههای مشمول قانون کار، این قبیل کارگران همانند سایر کارگران شاغل در آن واحد از کلیه مزایای قانون کار منجمله بن کارگری و افزایشهای مزدی ناشی از مصوبات شورایعالی کار نیز برخوردار خواهند شد.

از آنجا که بر اساس مصوبات مزدی شورایعالی کار مبلغ ناشی از افزایش حداقل مزد قانونی از اول فروردین ماه هر سال بر سایر سطوح مزدی تعمیم داده می شود و از طرفی هرگونه افزایش مزد خارج از ضوابط مصوبات یاد شده تنها در صورتی مجاز است که در قالب پیمانهای دسته جمعی و با تأیید وزارت کار صورت گرفته باشد در مواردی که مزد کارگر در طول سال خارج از ضوابط مصوبات یاد شده و بدون رعایت مقررات مربوط افزایش داشته است افزایش مزبور در هنگام اعمال مصوبات مزد می‌بایستی ملحوظ نظر قرار گیرد که در این صورت بدیهی است چنانچه میزان افزایشات انجام شده بیش از میزان مقرر در مصوبه مزد باشد افزایش مجدد مزد موردی نخواهد داشت.

تعریف حق السعی، مزد و مزایای انگیزه ای در مواد 34، 36 و بندهای الف و ب ماده 37 قانون کار آمده است. مبالغ دریافتی بابت اضافه کاری که تابع ضوابط و مقررات ماده 59 قانون مرقوم می باشد به ساعات انجام کار مازاد بر ساعت کار قانونی تعلق داشته و به این لحاظ جزء هیچ یک از موارد حق السعی، حقوق، مزد و مزایای انگیزه ای که در مقابل ساعت کار موظف قانونی به کارگر پرداخت می گردد به حساب نمی آید با این توضیح که آن نوع اضافه کاری که هر ماهه بطور مقطوع بدون انجام کار اضافی و بدون تأیید سرپرست یا مدیر قسمت پرداخت می شود جزء مزد محسوب می گردد.

مبنای محاسبه اضافه کاری، نوبت کاری، شبکاری، عیدی و پاداش و نیز احتساب حق سنوات ومزایای موضوع مواد 20، 21، 24، 27، 32 و 165 قانون کار در کارگاههائی که طرح طبقه بندی مشاغل دارند مزد گروه و پایه (مزد مبنا) و در واحدهائی که فاقد طرح می‌باشند مزد ثابت (مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل) خواهد بود.

پورسانت هائی که در قرارداد کار اولیه و یا قراردادهای تکمیلی ضمن کار بعنوان بخشی از مزد بین کارگر و کارفرما توافق می گردد قسمتی از مزد شناخته شده و همانطور که معمول مراجع رسیدگی است، در موقع محاسبه مزایای سابقه کار و تعیین عیدی و پاداش سالانه و هر نوع محاسبات دیگر مربوط به مزد لحاظ می گردد.

در مواردی که مزد کارگران ماهانه پرداخت می شود مبلغ پرداختی بابت سی روز بوده و لذا در ماههای سی و یک روزه بموجب تبصره ماده 37 قانون کار باید معادل یک سی‌ام حقوق پرداختی از بابت مزد روز سی و یکم به کارگر پرداخت گردد. ضمناً در خصوص حقوق اسفند ماه چنانچه واحدی از قبل به جای 29 روز، 30 روز حقوق و مزایا به کارگران پرداخت نموده باشد با عنایت به مفهوم مخالف ماده 8 قانون کار این امر به منزله عرف و شرایط کارگاه محسوب شده و کماکان لازم الرعایه خواهد بود.

در مواردی که دستمزد کارگران بصورت هفتگی یا ماهانه پرداخت می شود مبلغ پرداختی صرفاً از بابت ساعات کار کارگر نبوده و شامل دستمزد ساعات کار، مزد روز تعطیل هفتگی و در صورت وجود ایام تعطیل رسمی در هفته یا ماه مورد نظر شامل مزد مربوط به این ایام نیز می باشد بدیهی است چنانچه مزد کارگر ساعتی یا روزانه تعیین شده باشد کارفرما مکلف خواهد بود دستمزد روز تعطیل هفتگی و یا تعطیل رسمی را جداگانه طبق مقررات مربوط پرداخت نماید.

افزایش های مزدی ناشی از مصوبات شورایعالی کار در مورد قراردادهای کار ساعتی مشمول قانون کار نیز تسری پیدا کرده و نافذ می باشد و این افزایش ها ناظر بر مزد کارگرانی که به صورت کار مزد و کار مزد ساعتی کار می کنند خواهد بود و بطور کلی این افزایش ها به نوع خاصی از مزدبری اختصاص ندارد.

مصوبات مزدی شورایعالی کار شامل کلیه کارگران مشمول قانون کار اعم از رسمی، غیررسمی، روز مزد، فصلی و کارگران دارای قرارداد کار نامحدود، محدود و یا کار معین می باشد و مابه‌التفاوت ناشی از اجرای این مصوبات در کلیه سطوح مزدی تأثیر خواهد نمود. بدیهی است کارگران پاره وقت نیز به نسبت ساعات انجام کار در هفته از مزایای قانونی و از جمله مفاد بخشنامه های شورایعالی کار در زمینه افزایش‌های مزدی برخوردار خواهند بود.

با توجه به مادتین 41 و 42 قانون کار، پرداختهای غیرنقدی به هر صورت که در قرارداد کار پیش بینی شود به عنوان پرداختی تلقی می شود که اضافه بر حداقل مزد بوده و ارزش نقدی تعیین شده برای اینگونه پرداختها می بایستی منصفانه و معقول باشد.

مزد تعریف شده در ماده 35 قانون کار دقیقاً همانست که در ماده 36 قانون مزبور تحت عناوین “مزد ثابت” و مزد “مبنا” مورد اشاره قرار گرفته و تعریف گردیده است و مراد کلیه وجوه نقدی و غیرنقدی است که در مقابل انجام کار در ساعات عادی کار به کارگر پرداخت می گردد