در قانون کار پیش بینی قرارداد کار آزمایشی نشده است آنچه در ماده یازده این قانون آمده در ارتباط با اختیار طرفین ( کارگر و کارفرما ) برای تعیین دوره ای در ابتدای قرارداد بنام دوره آزمایشی کار است . به عبارت دیگر در صورت توافق کارگر و کارفرما بر پیش بینی دوره آزمایشی، دوره مزبور مقطعی از یک قرارداد کار خواهد بود نه قراردادی منفک از قرارداد کار و تبصره ماده یاد شده که می گوید مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود تأییدی بر این نظریه است . ضمناً با توجه به امکان قطع رابطه کار در خلال دوره آزمایشی و عدم امکان فسخ از سوی هیچ یک از طرفین در قراردادهای با مدت موقت و یا انجام کار معین، پیش بینی دوره آزمایشی در اینگونه قراردادها که مستلزم پیش بینی حق فسخ برای طرفین است در قراردادهای مزبور پذیرفته نشده است.

در قرارداد کار رعایت حداقل های پیش بینی شده در قانون کار و مقررات تبعی الزامی است و کارگر و کارفرما حتی با توافق نمی توانند برای امتیازات و مزایای کمتر از قانون موافقت داشته و در قرارداد لحاظ نمایند. هر گونه توافق بر خلاف مقررات آمره قانون کار فاقد اعتبار بوده و در مراجع حل اختلاف نیز مورد پذیرش قرار نمی گیرد و این مراجع در هر حال حکم قانون را ملاک تصمیم گیری و صدور رای قرار می دهند.

قرارداد کار ساعتی با عنایت به تبصره یک ماده 35 و بند الف ماده 37 قانون کار از جمله قراردادهای موضوع ماد 7 این قانون می باشد. ضمن اینکه تعیین مزد و مزایای قانونی در تنظیم قرارداد با توافق طرفین می باشد. کارگرانی که به این ترتیب کار می کنند باید به نسبت ساعات کار حداقل های قانونی در مورد آنان رعایت گردد. ضوابط و مزایای مربوط به مزد ساعتی ، کارمزد ساعتی و کارمزد در آیین نامه مربوط به تبصره 2 ماده 35 قانون کار آمده است. بطور کلی کارگرانی که طبق قرارداد کار ساعتی به کار اشتغال دارند به نسبت ساعت کار از کلیه حقوق و مزایای قانون کار برخوردار می شوند.

بر اساس مقررات قانون کار ، کارگر و کارفرما مجاز به بستن قرارداد کار با مدت موقت هستند و زمان قرارداد نیز با قید شروع و خاتمه آن با توافق طرفین تعیین می گردد و اصولاً محدودیت زمانی برای مدت قرارداد کار موقت پیش بینی نشده است. بنابراین اعم از اینکه نوع فعالیت کارگاه مستمر باشد یا نباشد موافقت طرفین برای تعیین مدت قرارداد معتبر خواهد بود بدیهی است در فعالیت هائی که جنبه دائمی دارند چنانچه در قرارداد کار قید مدت ذکر نشود قرارداد غیر موقت و دایمی تلقی می شود.

انعقاد قرارداد کار با مدت موقت به موجب تبصره های 1 و2 قانون کار مجاز شناخته شده است. تکرار و تمدید این قراردادها برابر دستور العمل شماره 35724 مورخ 15/12/73 اداره کل تنظیم و نظارت بر روابط کار وزارت کار و امر و اجتماعی آن را به قرارداد کار دایم تبدیل نمی کند. گفتنی است که در این نوع قراردادها نیز کارگران در طول اعتبار مدت قرارداد کار از مقررات حمایتی و حفظ امنیت شغلی برخوردار خواهند بود و در صورت تمدید قرارداد کار ، کارگران با حفظ سوابق کار قبلی که از توالی و تکرار قرارداد حاصل می شود از مزایای پایان کار پیش بینی شده در ماده 24 قانون کار استفاده خواهند نمود.

تبصره ماده 25 قانون کار رسیدگی به اختلافات ناشی از نوع قراردادهای کار را در صلاحیت هیأتهای تشخیص و حل اختلاف قرارداده است بدیهی است چنانچه دائمی بودن قرارداد کار قبل از انعقاد قرارداد کار موقت برای مراجع حل اختلاف احراز گردد تبدیل آن به قرارداد کار با مدت موقت در ماهیت دایمی بودن قرارداد کار تغییری ایجاد نکرده و در واقع این قرارداد موقت ادامه قرارداد کار قبلی در قالب دایمی بودن آن خواهد بود.

کارگران شاغل در یک کارگاه را نمی توان بدون جلب رضایت آنان ملزم به انجام تسویه حساب و عقد قرارداد موقت و یا برقراری رابطه کاری با پیمانکار نمود. بدیهی است در صورت عدم نیاز کارفرمای دولتی به ادامه کار کارگران در رابطه با واگذاری فعالیت های مربوط به بخش های خدماتی و پشتیبانی به بخش خصوصی در اجرای سیاستهای قانونی دستگاه ، رسیدگی به دلایل کارفرما و اتخاذ تصمیم در خصوص موافقت یا عدم موافقت نسبت به تعدیل نیرو با مراجع حل اختلاف خواهد بود که در این زمینه رای مرجع رسیدگی کننده لازم الاجرا می باشد.

چنانچه به دلیل شفاهی بودن قرارداد کار و عدم وجود دلایل و یا قرائن دیگری که مبین موقت بودن یا غیر موقت بودن قرارداد باشد امکان تعیین نوع قرارداد به هیچ وجه میسر نگردد می توان در صورتی که فعالیت موضوع قرارداد مورد نظر از جمله فعالیت های مستمر باشد نوع قرارداد را غیر موقت و در غیر اینصورت موقت احراز نمود. بدیهی است در هر حال و در صورت بروز اختلاف حکم ورای قطعی مراجع حل اختلاف قاطع دعوی خواهد بود.

چون اساساً کارگر یاد شده در بدو استخدام و بکارگیری در کارگاه فاقد قرارداد کار کتبی مدت موقت با کارفرما بوده و به صورت کارگر دایم در شرکت به کار اشتغال داشته است لذا قرارداد کار مدت دار که بعد از چند سال بدون قطع رابطه و تسویه حساب نسبت به سوابق کار قبلی کارگر منعقد گردیده است در ماهیت دایمی بودن قرارداد کار مؤثر نبوده و این قرارداد متصل به قرارداد کار دایم وی می باشد ضمناً ادعای کارفرما مبنی بر شفاهی بودن قرارداد کار به صورت موقت برای چندین سال قابل قبول نخواهد بود.

چنانچه ما به ازاء کاری که یک شخص حقیقی به دستور و به حساب یک شخص دیگر ( اعم از حقیقی یا حقوقی ) انجام می دهد به صورت درصد و یا سهمی از سود حاصل از فروش و یا درآمد ناشی از سرمایه صاحب کارگاه پرداخت شود از آنجا که مبلغ پرداختی در هر حال صرفاً در ازاء کار انجام شده توسط کارگر می باشد ماهیتاً مزد محسوب و قرارداد فی مابین از نوع کارگری و کارفرمائی مشمول قانون کار می باشد.

به کار گیری افراد برا اساس قراردادهای اجاره نمی تواند نافی شمول قانون کار نسبت به آنان با شد چرا که اصولاً قراردادهای کار موضوع قانون کار ماهیتاً از نوع قرارداد اجاره می باشند لذا چنانچه رابطه طرفین قرارداد مشمول مقررات استخدامی خاص نباشد این رابطه تحت پوشش قانون کار خواهد بود و توافق کارگر یا طرفین عقد مبنی بر عدم شمول قانون کار بر رابطه قراردادی بین طرفین به لحاظ آمره بودن این قانون مؤثر نمی باشد.

اساساً مقوله تغییر وضعیت حقوقی در مالکیت کارگاه که در ماده 12 قانون کار به آن پرداخته شده است در مورد واگذاری کار خدماتی دستگاهها از یک پیمانکار به پیمانکار دیگر مورد پیدا نمی کند از طرفی با توجه به اینکه رابطه قراردادی کارگر با هر پیمانکار در پایان کار پیمانکاری خاتمه می یابد انتقال سابقه کارگر نزد پیمانکار قبلی به پیمانکار جدید موضوعیت نداشته و هر پیمانکار مکلف به پرداخت کلیه مطالبات کارگران منجمله سنوات خدمت به آنان خواهد بود مگر اینکه بین پیمانکاران مختلف در زمینه انتقال سوابق کار گران توافق بعمل آمده باشد که در این صورت ملاک عمل در احتساب سنوات خدمت افراد ذینفع نیز خواهد بود.

از تاریخ تغییر وضعیت حقوقی در مالکیت کارگاه و انتقال آن، ضمن حفظ و تداوم رابطه قراردادی کارگران با کارگاه، کلیه تعهدات کارفرمای قبلی نیز به کارفرمای جدید منتقل می شود و به این لحاظ شکایت از کارفرمای سابق برای اخذ مطالبات که مربوط به زمان اشتغال کارگر نزد ایشان می باشد موضوعیت پیدا نمی کند.

منزل و مطبی که در آن افراد مشمول قانون کار اشتغال بکار دارند با عنایت به تعریف مذکور در ماده 4 این قانون، کارگاه محسوب می گردد و لذا با توجه به ماده 12 قانون مزبور هر نوع تغییردر وضع مالکیت آن، از قبیل انتقال و فروش، تأثیری در رابطه قراردادی کارگران شاغل در این واحدها نداشته و منتقل الیه یا خریدار قائم مقام کارفرمای سابق در زمینه اجای مقررات قانون کار خواهد بود.

مستند به ماده نود قانون استخدام کشوری اشتغال بازنشستگان در وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی ممنوع می باشد و پرداخت هرگونه وجهی از این بابت از طرف وزارتخانه ها و مؤسسات مذکور به بازنشستگان در حکم تصرف غیر قانونی در وجوه دولتی است لهذا چنانچه بازنشستگان مزبور بر اساس قانون کار مبادرت به انعقاد قرارداد کار با یکی از وزارتخانه ها و مؤسسات دولتی مشمول قانون استخدام کشوری نمایند به لحاظ ممنوعیت قانونی طرفین بر تصرف اموال و انجام کار، مستند به بند ج ماده 9 قانون کار قرارداد منعقده غیر صحیح و کان لم یکن بوده و قابل استناد در مراجع حل اختلاف نخواهد بود.

گرچه طبق یک اصل کلی، اشتغال بکار کارمندان بازنشسته در واحد های کارگری بخش خصوصی خالی از اشکال بوده و این اشخاص به اعتبار کاری که انجام می دهند تحت پوشش قانون کار قرار می گیرند اما باید دانست که اشتغال بکار کارکنان بازنشسته دولت در واحدهای دولتی به لحاظ ممنوعیت دریافت دو حقوق از صندوق دولت ممنوع بوده و صحت قرارداد کار آنان با توجه به بند ج ماده 9 قانون کار محل تردید می باشد. ضمناً برابر تبصره ماده قانونی مرقوم اصل بر صحت کلیه قراردادهای کار است مگر آنکه بطلان آنها در مراجع ذی صلاح به اثبات برسد.

در مواردی که واحدها و مؤسسات دولتی یا خصوصی انجام برخی از امور خود را از طریق عقد قرارداد پمانکاری به اشخاص حقیقی و یا حقوقی واگذار و مؤسسات اخیر در اجرای پیمان مزبور مبادرت به استخدام کارگر و یا کارگرانی می نمایند با عنایت به موقت بودن پیمان، قراردادهای منعقده فی مابین پیمانکار و کارگران در زمره قراردادهای موقت موضوع تبصره یک ماده 7 قانون کار بوده و حد اکثر مدت آنها محدود به حداکثر مدت پیمان خواهد بود. بدیهی است با انقضای مدت پیمان و انجام تصفیه حساب رابطه کارگری و کارفرمایی کارگران و پیمانکار خاتمه یافته تلقی و اشتغال احتمالی بعدی کارگران مزبور در همان واحد و یا مؤسسه و یا در مؤسسات دیگر دنباله اشتغال اولیه محسوب نخواهد گردید.

فرمان مقام معظم رهبری و فرماندهی کل قوا در زمینه لزوم کسب هماهنگی مکتوب سماجا( ستاد مشترک ارتش جمهوری اسلامی ایران) برای بکارگیری پرسنل شاغل یا رها شده ارتش، دستگاههای مذکور در متن فرمان را شامل بوده و ناظر بر پرسنل سایر نیروهای مسلح نمی باشد و از طرفی واحدهای بخش خصوصی نیز مشمول فرمان قرار نمی گیرند. ضمناً منظور از پرسنل رها شده پرسنلی هستند که قبلاً در استخدام ارتش جمهوری اسلامی ایران بوده و به صور مختلف از جمله بازنشستگی، بازخریدی، استعفاء، اخراج و... از خدمت رها شده اند.

عدم پیش بینی محل کار ، ساعت کار، تعطیلات و مرخصی های کارگر و نیز عدم ذکر مدت در قراردادهای کار سبب ابطال قرارداد نبوده و صرفاً حکایت از این امر می تواند داشته باشد که طرفین قرارداد در رابطه با موارد ذکر شده به حداقل های مقرر در قانون و یا احیاناً به عرف معمول کارگاه و یا محل کار و یا عرف معمول در حرفه و یا شغل نظر داشته اند که تشخیص آن در صورت بروز اختلاف با هیأتهای تشخیص و حل اختلاف قانون کار است. ضمناً در قراردادهای کتبی عدم ذکر تاریخ انقضاء قرارداد و یا مشخص نکردن طول مدت قرارداد علی الاصول بر دایمی بودن قرارداد کار در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر داشته باشد دلالت خواهد داشت مگر اینکه ثابت شود که طرفین شفاهاً خلاف آن توافق داشته اند.

توافق طرفین قراردادهایی که ماهیتاً کارگری بوده و مستند به قانون در پوشش مقررات قانون کار قرار می گیرند به خروج قراردادهای مزبور از حوزه شمول این قانون و یا صرفنظر کردن کارگر از مزایای متعلقه قانونی به هنگام عقد قرارداد کار فاقد نفوذ قانونی بوده و با عنایت به آمره بودن قانون کار هرگونه توافقی بر خلاف مقررات آن بلااثر خواهد بود.

دانشجویانی که در حین اشتغال به تحصیل در واحد دانشگاهی مربوط مطابق قرارداد منعقده برای انجام کار به خدمت گرفته می شوند، صرف نظر از عنوان همکاریشان با عنایت به تعاریف موضوع مواد 2 و 7 قانون کار «کارگر» بوده و قرارداد آنها نیز قرارداد کار خواهد بود بدیهی است در این صورت رابطه فی مابین دانشجویان طرف قرارداد و دانشگاه مستند به ماده 5 و مفهوم مخالف ماده 188 قانون کار تحت پوشش این قانون قرار گرفته و حقوق و مزایای آنها بر اساس ماده 39 آن محاسبه و پرداخت خواهد شد.

با استناد به ماده 79 قانون کار و بند ج ماده 9 این قانون اصولاً قراردادهای کار افراد کمتر از 15 سال با عنایت به ممنوعیت قانونی انجام کار آنان ، باطل بوده و لذا به لحاظ قانون کار کارگر شناخته نمی شوند و در نتیجه استفاده از مزایای مقرر در قانون کار و دیگر مقررات تبعی برای آنان موضوعیت ندارد.ضمناً تعیین و منظور داشتن دست مزد و یا مزایایی برای آنان به عنوان اجرت المثل نیز ، با توجه به صحیح نبودن قرارداد کار و عدم شمول قانون کار نسبت به آنان ، از حدود صلاحیت و وظایف هیأت های تشخیص و حل اختلاف خارج بوده و اجرای این امر در صلاحیت مراجع ذی صلاح قضایی خواهد بود.

اشتغال افراد زیر 15 سال مستند به ماده 79 قانون کار مطلقاً ممنوع بوده و رضایت خانواده این افراد نیز نافی این ممنوعیت نیست ضمناً به لحاظ قانون کار مسئولیت بکار گماردن افراد زیر 15 سال فقط متوجه کارفرما بوده و ضمانت اجرای تخلف از این قاعده آمره در ماده 176 قانون کار پیش بینی شده است.

علیرغم اینکه در قانون کار الزامی در خصوص تفکیک مزد و مزایای کارگران مشمول این قانون پیش بینی نشده است ولی به لحاظ روشن بودن مزد و مزایای جنبی و برای امکان محاسبه مزایائی که مبنای محاسبه آنها مزد ثابت کارگر تعیین شده و نیز نظارت بر اجرای دقیق مقررات قانونی، لازم است مزد و مزایای متعلقه به هر کارگر دقیقاً تفکیک و در قرارداد کار مربوط مشخص گردد.

تعیین محل جغرافیائی انجام کار با توافق طرفین می باشد و با توجه به بند د ماده 10 قانون کار، محل انجام کار باید در قرارداد کار مشخص گردد البته اگر به موجب قرارداد کار تعیین و تغییر محل کار به کارفرما تفویض شده باشد این شرط معتبر بوده و مخالفتی با قانون پیدا نمی کند. ضمناً وقتی در قرارداد برای انجام کار محل جغرافیائی مشخصی تعیین و توافق شده باشد و کارفرما بخواهد محل جغرافیائی خدمت کارگر را مثلاً به شهر دیگری انتقال دهد در صورت بروز اختلاف تصمیم و رای مراجع حل اختلاف قانون کار تعیین کننده می شود.

به لحاظ قانون کار عنوان کارگر اطلاق عام داشته و اعم از کارگر روز مزد، موقت، ثابت، رسمی، دایمی و غیره می باشد و طبق تعریف کارگر در ماده دو قانون کار، کارگر به کسی گفته می شود که تحت هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی به درخواست کارفرما کار می کند به این معنی کلیه کارگرانی که در چهار چوب قرارداد کار با مدت معین یا انجام کار معین و یا قرارداد کار غیر موقت و دایمی بکار اشتغال دارند تحت حمایت قانون کار قرار داشته و قانوناً کارگر شناخته می شوند و از مزایای مقرر در این قانون و مقررات تبعی برخوردار خواهند شد و روز مزد بودن و سایر انواع مزد بری تغییری در ماهیت رابطه کارگری و کارفرمائی ایجاد نمی کند.

چنانچه در مراجع ذیصلاح به اثبات برسد که اشتغال پزشکان فاقد پروانه مطب در واحدهای پزشکی بخش خصوصی قانوناً ممنوعیت داشته است مستند ه ماده 9 قانون کار قرارداد کار این پزشکان باطل و کان لم یکن بوده و نتیجتاً مراجع حل اختلاف موضوع فصل نهم قانون کار صالح به رسیدگی ماهیتی به اختلافات فی مابین آنان و کارفرمایان مربوط نخواهند بود.

با مراجعه به تعریف کارگر، کارفرما و قرارداد کار مشخص می شود که کار در ازاء وجوه نقدی یا غیر نقدی از ارکان تعریف رابطه کار تابع بوده و چنانچه کار بصورت تبرعی و افتخاری انجام شود اصولاً رابطه کار تابع محقق نشده و شمول مقررات قانون کار و یا هر مقررات استخدامی دیگر بر این رابطه مورد نخواهد داشت. یعنی تحقق رابطه کارگری و کارفرمایی و شمول قانون کار بر این رابطه مستلزم انجام کار از سوی یک طرف قرارداد و پرداخت مزد از سوی طرف دیگر است.

بر اساس قانون کار، کارگران با توجه به نوع قرارداد کارشان اصولاً به دو دسته کارگران دایم و کارگران موقت تقسیم شده و روز مزدی تنها نحوه دریافت حقوق برخی از کارگران را نشان می دهد لازم به ذکر است که کارگران دایم و موقت صرفنظر از اینکه مزدشان بر مبنای ساعت، روز، هفته و یا ماه تعیین شده باشد در هر حال به لحاظ برخورداری از مزایای مقرر در قانون کار تفاوتی با یکدیگر نداشته و تنها کارگران دارای قراردادهای کار موقت مادام که قرارداد کارشان منقضی نشده باشد در خدمت کارگاه هستند در صورتی که کار کارگران دایم محدود به کار معین یا زمان مشخصی نبوده و مادام که قرارداد کار آنها به یکی از طرق مذکور در قانون کار خاتمه نیافته باشد به کار مشغول خواهند بود.

اصولاً وجه تمایز عمده و اصلی قراردادهای کار با دیگر قراردادهائی که موضوع آنها نیز کار و فعالیت انسان است، تبعیتی است که در قراردادهای کار کارگر نسبت به کارفرماداشته و در قرارداد های دیگر بدین صورت دیده نمی شود. متذکر می گردد تبعیت کارگر از کارفرما بصورت لزوم رعایت دستورات شفاهی و کتبی کارفرما و نیز ضوابط و مقررات مکتوب و یا عرفی کارگاه ( تبعیت حقوقی) و نیز بصورت رابطه مزدی طرفین و عدم احتمال و تصور سود و زیان کارگر از کار انجام شده ( تبعیت اقتصادی )، قابل تشخیص است. در زمینه چگونگی تبعیت اقتصادی ذکر این نکته بی فایده بنظر نمی رسد که جدا از مزد بگیری معمول و عرفی که بر اساس آن کارگر مزد مورد توافق را بر پایه واحد زمانی مشخص ( ساعت، روز، ماه و غیره ) و یا بر اساس هر واحد از کار انجام شده ( کار مزدی ) مستقیماً از کارفرما یا نماینده او دریافت می دارد ، با عنایت به پیش بینی ماده 190 قانون کار رابطه مزدی می تواند بدون اینکه کارگر مستقیم و یا غیر مستقیم مزد خود را از کارفرما دریافت دارد به نحوی باشد که تمام و یا قسمتی از مزد کارگران بوسیله مراجعین و مشتریان کارگاه تأمین شود.